Lidando com a religião no trabalho: palavras e atos

O Observatório de Fatos Religiosos nos Negócios (OFRE), que publica anualmente barômetro da expressão religiosa no trabalho, mostra que, se o fenômeno se estabilizou nos últimos anos, e desde 2013, a tendência geral se mantém em alta. Mais de dois em cada três entrevistados (66,5%) são confrontados com ela de forma regular ou ocasional. Além disso, as realidades observadas não são não é o mesmo dependendo da empresa.

A expressão religiosa no trabalho abrange atos, comportamentos e atitudes vinculados à filiação religiosa dos colaboradores. Reflete-se, por exemplo, em pedidos de ausência para observância de festas religiosas, uso de símbolo religioso ou pedido de adaptação de horários. Também pode ser uma recusa em trabalhar com ou sob a direção de pessoas de sexo diferente do seu.


Frequência do fato religioso em situações de trabalho.

Barômetro do fato religioso nos negócios 2020-2021

Legalmente, as organizações privadas podem restringir a expressão religiosa no trabalho por meio de regulamentos internos, desde que essas restrições sejam, por um lado, legitimadas pela natureza da tarefa e proporcionais ao fim pretendido e, por outro, vinculadas à própria funcionamento da empresa ou ao interesse comercial e imagem da empresa.

Posicionar-se dentro destes critérios e definir o que é possível nesta área significa que as organizações têm de adotar uma “postura” face à religião.

Gerentes de linha de frente

O desafio é, então, garantir sua implantação e aplicação em todos os departamentos, unidades e sites da organização, o que nem sempre é fácil no setor privado. Para as organizações públicas, a regra é, por exemplo, mais clara: é a neutralidade dos funcionários públicos e daqueles que exercem uma missão de serviço público.

Numa artigo recentemente publicado na revista Relações com Funcionários, demonstramos assim que o posicionamento entre o que as organizações que estudamos dizem e desejam fazer em termos de expressão religiosa no trabalho é, por vezes, diferente do que é posto em prática pelos gestores, e vivenciado pelas equipes de trabalho.

As situações são de fato complexas, porque convidam à identidade no trabalho e às vezes são mal interpretadas por todos os atores envolvidos (gerente, colega, funcionário). O tema do fato religioso pode, portanto, tornar-se rapidamente sensível, em particular no contexto social atual, e dado o impacto da alguns processos judiciais anteriores.

do travaux sobre este assunto mostram que, neste contexto, o papel do gestor é preponderante no âmbito da aplicação das regras, e que estes gestores adotam estratégias diferenciadas, muito sensíveis tanto ao contexto da empresa como ao próprio gestor. Além disso, as empresas são minoria para se posicionar claramente sobre o tema religião, por exemplo, utilizando as ferramentas previstas em lei (menos de 30% para falar sobre isso em seus regulamentos internos, por exemplo, segundo o OFRE).

Pedidos de ajuda

Em nossa pesquisa recente, analisamos quatro organizações diferentes, por meio de entrevistas e períodos de observação. Entre essas organizações: uma autarquia (em que a lei impõe neutralidade aos agentes), uma grande empresa de serviços B2B, e duas PME, uma que opera principalmente ao ritmo de uma denominação (empresa de afinidade), e outra , que desafia a expressão religiosa No trabalho.

Mostramos assim que existem dois tipos de posturas.

Os primeiros são os posturas alinhadas, ou seja, aqueles para os quais os anseios da alta direção quanto à regulação da expressão religiosa no trabalho são efetivamente observados na área operacional pelas equipes e no apoio aos gestores. É o caso das duas PME. A visão do gestor, muitas vezes carismática, é clara e aceita pelos colaboradores. Também é conhecido e aplicado.

Os segundos são os posturas desalinhadas, ou seja, aquela em que o que a direção proclama nem sempre é implementado de forma concreta nos vários sites da empresa. Eles dizem respeito a duas das quatro organizações, que devem administrar especificamente a oração e o uso de símbolos religiosos. Nessas empresas, observam-se diferenças de tratamento entre sites ou entre departamentos. É o caso, por exemplo, de um funcionário do setor público que pode usar um véu discreto em um departamento e não está autorizado a fazê-lo em outro.

Primeiramente, percebemos que algumas solicitações são bastante bem compreendidas pelos gestores e não são percebidas como transgressoras. Por exemplo, é geralmente aceito por organizações e gestores que os funcionários possam solicitar agendamentos religiosos, conforme evidenciado por um entrevistado de uma das PMEs estudadas:

“Não trabalhamos com cronômetros, não trabalhamos com horários: trabalhamos com metas, e o que importa é que elas sejam alcançadas. Desde que seja planejado com todos, é totalmente possível. "

Outras práticas são completamente banidas das organizações, e os gestores e suas equipes também percebem essas proibições. É o caso, por exemplo, na empresa de afinidade estudada, da recusa em trabalhar com pessoas do sexo oposto:

"Se amanhã tivermos que trabalhar em dupla e um deles disser que não, eu não trabalho com mulher, eu digo 'bom, vá para casa se você não trabalha com mulher, coloque sua caixa com os caras'. '. "

No entanto, vários fatores foram identificados nessa falta de alinhamento entre a postura organizacional e a postura gerencial. Parece que a oração ritualizada e o uso de signos visíveis (e particularmente o véu) são objeto de um tratamento específico dos gestores, e que são menos frequentemente considerados por eles como práticas religiosas “como as demais”. De maneira mais geral, eles os levam a hesitar e, nesses dois comportamentos, os gerentes esperam elementos de apoio à decisão.


Recusar-se a trabalhar com uma mulher é um comportamento banido de todas as organizações estudadas.

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De fato, sem regras oficiais e claras, ou na ausência de ampla comunicação dessas regras, os gestores podem ficar isolados e construir seu próprio posicionamento, o que expõe a empresa legalmente e não garante o respeito aos direitos do pessoal. De fato, muitos gestores indicam que não sabem realmente o que é desejado pela empresa, ou mesmo percebem liminares contraditórias. Além disso, indicam que estão tendo dificuldade em construir seus argumentos diante desses comportamentos, não sabendo realmente quais critérios utilizar, ou às vezes qual decisão tomar.

Possíveis alavancas de alinhamento

As empresas sofrem com uma lacuna entre o que dizem fazer em termos de regulação da expressão religiosa e o que às vezes é observado. Isso pode ser explicado, principalmente, pelo isolamento do gestor operacional nesse contexto. Parece necessária uma maior formalização da postura, por exemplo, utilizando ferramentas como regulamentos internos com maior frequência ou mesmo iniciativas de sensibilização.

Além disso, embora a utilização da sensibilização e formação tenda a aumentar, é muitas vezes realizada com um número muito reduzido de colaboradores, não afetando todas as populações e focando-se em particular nos quadros.

Da mesma forma, esta pesquisa mostra que o pessoal que trabalha na matriz parece estar mais informado do que os distribuídos pelos diferentes sites, na grande empresa de serviços. Será, pois, necessário estar atento a eventuais desigualdades na distribuição dos créditos de comunicação e formação, de modo a não reforçar essas desigualdades.

A sensibilização suscitada pode dizer respeito à desconstrução de estereótipos ligados a determinadas práticas religiosas ou a determinadas religiões, devendo também dizer respeito à colocação em marcha e à prática da postura organizacional definida pela direção da empresa. Além disso, se a capacitação é condição necessária, o posicionamento da empresa com base nos critérios previstos em lei acaba sendo um pré-requisito.

Hugo gaillard, Professor Sênior em Ciências da Administração, Universidade de Le Mans

Este artigo foi republicado a partir de A Conversação sob licença Creative Commons. Leia oartigo original.

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