Semana de quatro dias: tanto trabalho para fazer em menos tempo?

Durante vários meses, uma atenção renovada se concentrou na ideia de reduzir o número de dias trabalhados por semana. Para trabalhos tradicionalmente oferecidos em uma semana de 5 dias, experimentos estão em andamento em alguns países europeus, como Reino Unido, Bélgica e Espanha, para estender a semana de trabalho para 4 dias.

Esta redução no número de dias não significa necessariamente uma redução no tempo de trabalho. Com efeito, a Bélgica optou no final de Outubro por oferecer às empresas e trabalhadores de condensar o tempo de trabalho em quatro dias em vez de cinco. Esta decisão do governo belga é apresentada como uma forma de flexibilizar o mercado de trabalho, considerado “demasiado rígido”, e de dar oportunidade aos trabalhadores de conciliar melhor a sua vida pessoal e profissional.

Na França, as empresas podem optar por modificar o número de dias trabalhados por semana, desde que as regras da lei sejam respeitadas em outros lugares. Em particular, grandes grupos internacionais estabelecidos na França assumiram esta questão para responder a questões de lealdade dos funcionários.

Reduzir as desigualdades

Por exemplo, a gigante de consultoria Accenture oferece a certos funcionários condensar suas horas de trabalho em 4 dias em vez de 5. Na França, sua contraparte KPMG oferece a jovens pais a oportunidade de trabalhar quatro dias pagos cinco por seis meses para responder a um pedido dos colaboradores para passar mais tempo com o seu recém-nascido.

Aparecem duas questões: por um lado, a redução do número de dias trabalhados ou a redução do tempo de trabalho semanal efectivo; por outro lado, o significado da redução do número de dias trabalhados numa cultura de trabalho orientada para a disponibilidade permanente dos trabalhadores.

Na França, a questão da redução da jornada de trabalho está há muitos anos na agenda política de alguns partidos de esquerda. O assunto deu origem, em particular, ao reforma 35 horas em 1998. Mais recentemente, o economista Pierre Larrouturou e o sociólogo Dominique Meda publicou um julgamento em 2016 para recomendar um padrão de emprego em tempo integral de 4 dias e 32 horas trabalhadas por semana.

Os argumentos políticos defendidos são de dois tipos: melhor distribuição do emprego para combater o desemprego em massa; e uma conciliação dos horários de trabalho entre os chamados empregados a tempo inteiro (35 horas e mais) e os empregados a tempo parcial, que são mais frequentemente femmes com responsabilidades familiares.

Estabelecer um padrão de tempo integral de trabalho de 32 horas distribuídas por 4 dias reduziria as desigualdades no acesso ao emprego em tempo integral, bem como uma distribuição menos sexuada dos papéis parentais. Na prática, isso significa que os funcionários para quem o tempo integral foi 35 horas mais de 5 dias são aumentados para 32 horas em quatro dias sem perda de remuneração.

mesma quantidade de trabalho

Em junho de 2020, a empresa distribuidora de equipamentos de informática LDLC anunciou que estava instaurando, por convenção coletiva, o 32 horas distribuídas em quatro dias por semana sem perda de remuneração para funcionários que trabalharam 35 e 37 horas. Desde a implementação efetiva em 1º de janeiro de 2021, Laurent de la Clergerie, fundador e gerente, comunicou amplamente sobre o resultados obtidos.

Ele notou pela primeira vez os efeitos da redução das desigualdades de gênero conforme proposto por Pierre Larrouturou e Dominique Méda. Laurent de la Clergerie observa assim em um postar no LinkedIn a partir de 22 de abril de 2021:

“Esta medida teve um lado imprevisto da igualdade de género, porque quem estava a 80% para cuidar dos filhos na quarta-feira conseguiu encontrar um contrato de trabalho a 100%”

Contrariando suas previsões, ele contratou apenas 30 pessoas adicionais de uma força de trabalho inicial de 1 funcionários. As equipes instaladas se organizaram para entregar a mesma quantidade de trabalho, apostando na versatilidade de cargos e na gestão eficiente de horários.

Na verdade, a maior tensão no cerne da mudança para uma semana de quatro dias diz respeito a uma cultura de dores de parto orientada para a disponibilidade permanente dos colaboradores. Difundida na América do Norte, esta cultura 24/7 é considerado um ética de trabalho americana (“American work ethic” significando a centralidade do trabalho na vida dos cidadãos americanos) pelos estudiosos norte-americanos Matthew Bidwell e Lindsey Cameron. Segundo eles, essa cultura tem sido exportada para outros países e constitui um obstáculo para a redução do padrão de dias e horas trabalhadas.

Em 2020, as pesquisadoras norte-americanas Irene Padavic, Robin J. Ely e Erin M. Reid mostraram ainda que a sub-representação de mulheres em cargos de gestão era ligado a esta cultura 24/7.

produtividade coletiva

No caso da empresa LDLC mencionada acima, Laurent de la Clergerie explica com muita clareza a transformação da relação com o tempo que teve para operar na empresa. Assim que foi instituída, em janeiro de 2021, a gestora atestou a novidade de receber mensagens automáticas de ausência: “todos os dias, entre 15 e 30% da caixa postal responde "estou de folga" ou mesmo “passamos para este mundo onde esperamos, onde não estamos tentando obter a resposta imediatamente “, explicou por exemplo numa série de podcasts.

Para funcionar bem, o padrão de trabalho de 32 horas distribuídas por 4 dias deve, portanto, ser articulado com um padrão de trabalho baseado em uma certa desaceleração na comunicação, em particular por e-mail, garantindo a continuidade do negócio para os clientes (que é feito em 5 ou até 6 dias por semana em lojas físicas).

A equação não para por aí: o caso da LDLC também ilustra a necessidade de políticas de gestão voltadas para a produtividade coletiva. Laurent de la Clergerie testemunha de forma mais geral uma transformação gerencial em sua empresa com foco na qualidade de vida no trabalho dos colaboradores, que antecedeu a implantação da semana de quatro dias.

Medidas, lembrando o práticas de gestão de alto desempenho (práticas de gestão de alto desempenho) identificadas pela pesquisa, já haviam sido implantados previamente na empresa: equipes semiautônomas ou mesmo um sistema de remuneração variável coletiva e não individual (abolição de bônus para vendedores).

A questão de trabalhar quatro dias em vez de cinco deve integrar a reflexão sobre um padrão de trabalho compatível com as questões sociais de redução das desigualdades. Políticas gerenciais específicas devem ser conduzidas em particular, especialmente aquelas voltadas para produtividade coletiva e equidade salarial.

Marie-Rachel Jacob, Professor-pesquisador em administração, EM Lyon

Este artigo foi republicado a partir de A Conversação sob licença Creative Commons. Leia oartigo original.