Quais são as chaves para a inclusão bem-sucedida de pessoas com deficiência?

As pessoas com deficiência representam mais de um bilhão de habitantes, ou 15% da população mundial. No entanto, na França, em 12 milhões de pessoas afetadas, apenas um milhões estão empregadosIncluindo 32% a tempo parcial. Assim, um grande número de pessoas com deficiência ocupa empregos precários e 14% deles estão desempregados, em comparação com 8% da população geral.

A questão da inclusão bem sucedida em uma organização de pessoas com deficiência aparece, portanto, hoje como um desafio para os empregadores na França e internacionalmente, mesmo que já existam algumas organizações públicas e privadas pioneiras no assunto. Assim, a Organização das Nações Unidas (ONU) tornou o tema da inclusão de pessoas com deficiência uma de suas prioridades. A União Europeia seguiu o exemplo adoptando um estratégia de direitos da deficiência no período 2021-2030. Em França, foi também lançada uma experiência sobre a construção de um índice de inclusão de diversidade.

Apesar de sua importância, essa questão ainda é pouco analisada pela literatura acadêmica. Algum pesquisadores americanos no entanto, defini-la como a intersecção de um forte sentimento de pertença à organização e o respeito desta pelo carácter único da pessoa para quem a inclusão surge.

Essa definição surge de teoria da distinção ótima que analisa a identidade social como a reconciliação das expectativas opostas de um indivíduo de assimilação e diferenciação em relação aos outros.

Os determinantes da inclusão organizacional bem-sucedida

Tendo em conta as questões institucionais subjacentes em comparação com poucos estudos a nível francês, realizamos no âmbito de um trabalho de doutoramento uma revisão sistemática da literatura académica sobre os determinantes do sucesso da inclusão organizacional de pessoas com deficiência, que será apresentada para o Conferência EGPA 2022 agendada para Lisboa em setembro de 2022. Após análise de 32 estudos científicos, é possível identificar diferentes determinantes.

Em primeiro lugar, um suporte organizacional percebido alto, definido como a capacidade da organização de apoiar uma pessoa durante tempos difíceis. Assim, quanto mais colegas e supervisores apoiam as pessoas com deficiência dentro da organização adaptando-se à situação (horários, natureza das tarefas desempenhadas), mais estes se sentem incluídos.

Então uma forte correspondência pessoa-trabalho, caracterizado como o grau de consistência entre o cargo ocupado e as habilidades da pessoa que o ocupa. Para que a inclusão organizacional seja bem-sucedida, deve haver também uma forte correspondência entre as habilidades, a experiência de um funcionário com deficiência e as exigências do trabalho que ele ocupa. Se não for esse o caso, o funcionário com deficiência pode sentir que não é adequado para a organização e pode experimentar um sentimento de exclusão.

Também um forte relação entre a pessoa com deficiência e seu gerente de linha. Assim, a relação que o funcionário com deficiência tem com seu supervisor é muito importante para que ele se sinta incluído dentro da organização. Com efeito, desta relação depende, por exemplo, o acesso à formação ou, de forma mais geral, a evolução da carreira profissional (por exemplo pela ajuda prestada, ou reconhecimento junto dos colegas).

Após um baixo nível de estresse senti profissional. Assim, as organizações em que o clima de estresse profissional percebido é alto são menos propícias à inclusão de funcionários com deficiência, pois o estresse atua negativamente na sua satisfação no trabalho.

Enfin, a ausência de discriminação. A existência de estereótipos e comportamentos estigmatizantes paralisa as relações profissionais que, por isso, não podem mais ser normais e naturais. Os estereótipos, portanto, tornam-se contraproducentes e destroem valor para a organização, que perde eficiência e desempenho.

Várias empresas francesas premiadas

Esses determinantes parecem ser ativados na prática, em certas organizações a nível francês. Assim, ao ler os documentos de registro universal, vários grupos do CAC 40 implementaram políticas e práticas inclusivas. Podemos citar em particular os grupos L'Oréal, BNP Paribas ou LVMH.

Em novembro de 2020, o grupo L'Oréal de fato se tornou membro de um coletivo de 500 empresas cujo objetivo é promover a inclusão de pessoas com deficiência.

Em 2021, o grupo de cosméticos também compartilhou seu compromisso com a deficiência com esse coletivo e participou de discussões dentro dele para identificar boas práticas e permitir o aumento do número de ações realizadas. Entre eles, a L'Oréal trabalha para combater a discriminação relacionada à deficiência. O grupo sensibiliza, assim, os seus colaboradores para as necessidades das pessoas com deficiência, através do sucesso da política “diversidade, equidade e inclusão” marcada por uma política de comunicação interna e formação dedicada. Também incentiva o compartilhamento das melhores práticas, por meio da colaboração com especialistas, associações e ONGs reconhecidas no assunto para avançar na questão da inclusão dentro do grupo. O apoio organizacional dos colaboradores é assim reforçado, promovendo a inclusão organizacional de pessoas com deficiência.

Quanto ao grupo bancário BNP Paribas, foi recompensado por seus esforços a favor da inclusão de pessoas com deficiência e reconhecido como um dos melhores ambientes de trabalho (Best Places to Work for Disability Inclusion) em julho de 2021, como demonstra sua posição no topo do ranking do Disability Equality Index. Muitas ações têm sido realizadas em especial para melhorar as condições de trabalho, como a adaptação dos postos de trabalho, a fim de melhorar a adequação entre pessoa e trabalho e promover a inclusão.

Finalmente, a gigante de luxo LVMH apoia seus funcionários que relatam uma deficiência. As várias empresas do grupo oferecem assim soluções para a manutençãoemprego que são adaptados a cada caso de deficiência identificado, por meio de estágios, treinamentos ou mesmo ajustes de trabalho. O grupo também está melhorando o recrutamento de pessoas com deficiência, visando uma melhor correspondência pessoa-trabalho. A seleção de candidatos no âmbito de campanhas de recrutamento assenta assim em cenários profissionais; que assegura uma avaliação objetiva das aptidões, competências e potencial de cada pessoa, independentemente da sua origem.

Novas perspectivas

De modo geral, novas práticas gerenciais são, portanto, essenciais e devem ser generalizadas em organizações públicas e privadas de todos os portes para promover a inclusão bem-sucedida de pessoas com deficiência nas organizações.

Afiguram-se necessários desenvolvimentos, em particular no que diz respeito à gestão de recursos humanos desse público específico, indo além de uma política atual, muitas vezes focada no único respeito à obrigação de emprego em uma proporção 6% da força de trabalho total para empresas com mais de 20 pessoas.

O número de pessoas com deficiência poderia então aumentar, assim como seu nível de bem-estar no trabalho, a inclusão organizacional contribuindo para a inclusão social.

David Carasso, Professor de Ciências da Administração, IAE Pau-Bayonne et Sarah Prat diz hauret, Doutorando em Ciências da Administração, Universidade de Pau e Pays de l'Adour (UPPA)

Este artigo foi republicado a partir de A Conversação sob licença Creative Commons. Leia oartigo original.