Boas folhas: “Religião, fato religioso e gestão”

"Religião, fato religioso e gestão", coordenado por Hugo Gaillard, Géraldine Galindo e Lionel Honoré nas edições da EMS, reúne grandes entrevistas e contribuições acadêmicas, em torno do lugar e das formas de pensar a religião no âmbito profissional. Destina-se a leitores curiosos que desejam aprofundar seu pensamento sobre um assunto no centro da sociedade, tornar-se objeto de gestão.

O livro dá um bom lugar à contextualização, em particular ao vínculo histórico entre negócios e religião ou mesmo entre trabalho e religião. Ele também aborda questões operacionais, como as estratégias de autoapresentação de mulheres muçulmanas veladas, as tensões de papel experimentadas pelos gerentes de linha e como as organizações podem responder a elas por meio de treinamento. A comparação internacional também está no cardápio, em hospitais públicos do Reino Unido, Quebec e França.

As boas folhas que lhe oferecemos testemunham isso.

Excerto nº 1. Uma falta de cultura religiosa francesa? Grande entrevista com Pierre-Yves Gomez, por Lionel Honoré

Nesta grande entrevista, Lionel Honoré questiona Pierre-Yves Gomez, professor da EM Lyon, sobre o que diz o fato religioso sobre a evolução da gestão, dos negócios e do trabalho. Extrair.

Lionel Honoré: Segundo você, o estudos sobre fatos religiosos nos negócios ecoar nossa maneira particular de conceber o religião na sociedade e em particular para dar lugar à religião muçulmana?

Pierre-Yves Gomez: Refiro-me de forma mais ampla do que o que é dito no fato religioso nos esclarece tanto sobre ele quanto sobre o modo como a sociedade considera a religião. Quando não fala ou não observa, é porque a filiação religiosa dos indivíduos não é uma questão, seja porque permeia toda a sociedade, seja porque é aceita sem problemas como uma referência entre outras para motivar o comportamento .

O novo interesse pelo fato religioso revela, por contraste, os constrangimentos ou preocupações de nossa sociedade em se definir como tal, segundo sua capacidade de reconhecer e integrar a filiação religiosa como registro possível e legítimo para justificar a ação de cidadãos reunidos em comunidades de crenças. Na França em particular, a partir dos anos 2000, a crescente tensão sobre o fenômeno religioso, e em particular sobre oislam, traz à tona uma dificuldade paralela em definir o alcance e o conteúdo da sociedade civil dita “republicana” e em dar sentido a essas palavras.

Lionel Honoré: As relações entre religiões e organizações são antigas. Algumas ferramentas e doutrinas de gestão atuais são de inspiração religiosa ou de origem religiosa. Como isso é um fenômeno novo no que diz respeito à história, incluindo a história da negócio ?

Pierre-Yves Gomez: Nascidas no Ocidente, as empresas não surgiram do nada, herdaram uma cultura, representações e uma antropologia enraizada na Europa e na América no ambiente cristão. Da mesma forma, empresas japonesas se beneficiam de tradições e valores do contexto xintoísta e empresas indianas do hinduísmo, etc. Assim, a relação entre empresas e religiões não é problemática por natureza, pois seria absurdo imaginar um aperto entre as esferas da vida social, sejam elas de trabalho, rituais comuns e crenças religiosas. Além disso, as religiões influenciaram explicitamente muitas práticas empreendedoras.

Este é o caso no Ocidente, igrejas ou círculos de líderes cristãos que estão na origem dos abonos de família no início do séc.^e século, a responsabilidade social das empresas na década de 1950 e, se recuarmos no tempo, o princípio da subsidiariedade, as partidas dobradas ou a noção de pessoa colectiva. Da mesma forma, na Índia, no Oriente Médio ou em outros lugares, sem dúvida encontraremos obras diretamente inspiradas em atores e entidades religiosas. É por isso que a tensão contemporânea sobre a religião por parte de certos observadores nos fala menos do fenômeno religioso em si do que das dificuldades de apreendê-lo hoje, em nossa sociedade sem cultura religiosa”.

No restante da entrevista, discute-se o aumento das referências aos princípios religiosos no contexto do trabalho, a necessidade da espiritualidade e as diferentes formas de espiritualidade que irrigam o trabalho ou a natureza convencional da laicidade...

Excerto #2. A (não) revelação do véu em uma entrevista de emprego, por Sarra Chenigle

Neste texto, Sarra Chênigle, doutorando em ciências da administração pela Universidade Paris-Est Créteil Val-de-Marne (UPEC), destaca os fatores organizacionais e intrapessoais que levam a divulgar ou não, de forma repentina ou escolhida, o uso do lenço durante uma entrevista de emprego . Extrair.

O contato com o cliente é o primeiro fator organizacional que pressiona por uma não divulgação imposta durante a entrevista de emprego. Embora no setor privado não seja exigida a neutralidade religiosa dos empregados e todo empregado tenha o direito de expressar sua religião no trabalho, em certos casos específicos, essa liberdade é limitada, principalmente quando o regulamento interno da empresa prevê uma cláusula de neutralidade, aqui, por causa do contato com o cliente. O hijabi, ciente dessa exigência de neutralidade, aplicará os regulamentos.

“Quando fui contratado, sabia que era um trabalho voltado para o cliente. Eu tinha uma posição de líder de equipe. Eu trabalhava na frente dos clientes, então era impossível para mim colocar o hijab. Estava escrito no regulamento interno da empresa. Eu não queria falar sobre o hijab na entrevista de emprego para conseguir o emprego. (gerente de equipe, 22 anos)

Le Código de roupa é o segundo fator. Corresponde a todos os códigos de vestimenta impostos pela empresa a alguns ou a todos os colaboradores e consta do regulamento interno. o hijab quem conhece essa regra não vai aparecer com o hijab no dia da entrevista:

“Não apareci com meu véu para uma entrevista e não falei sobre isso porque está no código de vestimenta da empresa. Era impossível trabalhar com isso, eu sabia disso. A empresa forneceu roupas específicas, também estava no regulamento. (vendedora do setor de luxo, 25 anos)

O terceiro fator organizacional depende do setor de atividade. Mais especificamente, diz respeito ao setor público onde a neutralidade é obrigatória e a ocultação (do véu) exigida. Candidatar-se ao serviço público requer a remoção de qualquer sinal religioso visível desde o início.

Assim como os dois fatores anteriores, a postura organizacional nesse tipo de situação remete a uma postura de separação onde se cria uma fronteira entre a vida privada e a vida profissional. Consciente desta regra, hijab aplicam-na:

“Tirei o véu durante a entrevista de emprego porque era no serviço público. Eu disse a mim mesmo 'se eu vier com o véu, eles não vão aceitar meu pedido, eu sei que não temos o direito de trabalhar com isso. (funcionária da cantina escolar, 44 anos)

Excerto nº 3. Treinando gerentes para reduzir tensões de papéis, por Jean-Christophe Volia

Em seu texto, Jean-Christophe Vólia, pesquisador da Universidade Católica do Oeste, estuda o caso de uma grande organização francesa de telecomunicações na qual realizou pesquisas de intervenção, e se debruça sobre o desenho da formação para reduzir os conflitos de papéis dos gestores diante da religião. Extrair.

No que diz respeito aos conflitos interemissores, ou seja, quando uma pessoa percebe inconsistências, a incompatibilidade entre as expectativas expressas por duas ou mais pessoas, vários pontos são considerados.

Compartilhando experiência: a imersão deve trazer anedotas altamente complexas para os gestores. Trata-se de estimular o compartilhamento de experiência entre os gestores sobre o diálogo com a equipe nas situações mencionadas (possíveis discussões, mudança de cenário). Nesse sentido, insistir na necessidade de tomar uma decisão coletiva com o gestor local de recursos humanos (HRR) parece adequado para constituir um transmissor de papel percebido como forte em relação aos funcionários.

Informação disruptiva: seja um esclarecimento em torno do conceito de laicidade e suas implicações no uso de signos nos negócios, um lembrete dos potenciais critérios para restringir o defensor de direitos e riscos jurídicos incorridos em caso de discriminação, ou mesmo uma reafirmação de a postura da empresa em termos de recrutamento […], esses elementos são considerados de forma a proporcionar ao gestor uma visão completa dos referenciais legais existentes, susceptíveis de orientar a sua tomada de decisão. As informações fornecidas frequentemente vão contra as crenças e desejos dos gestores.

Excerto #4. Uma comparação de funcionários de hospitais públicos entre Quebec, Reino Unido e França, por Caroline Cintas, Sophie Brière, YingFei Gao Héliot e Florence Pasche Guignard

Neste capítulo, a comparação internacional realizada por uma equipe de pesquisadores traz à tona práticas originais e locais, que aliviam a questão da expressão religiosa no trabalho. Aqui, oferecemos um trecho que evoca as práticas de autorregulação dos coletivos em um hospital do Reino Unido.

Os funcionários do hospital, para alcançar estados compatíveis de identidade religiosa e profissional, organizam-se entre si. Eles preferem não apelar para a hierarquia local ou o departamento de recursos humanos. Em vez disso, eles se autorregulam. Por exemplo, dependendo das denominações, eles trocam férias anuais:

“Acho que vi alguns exemplos de troca de férias durante o período de Natal. Pessoas de uma determinada formação que dizem que não podem trabalhar na véspera de Natal ou no dia de Natal, mas em troca podem me substituir em outro dia... gerente, muçulmano)

Para resolver os problemas de planejamento que poderiam estar ligados aos feriados religiosos, os cuidadores se ajustam informalmente, trocando os dias trabalhados de acordo com sua fé. Alguns médicos muçulmanos não hesitam em compartilhar suas necessidades de oração sendo abertos e proativos:

“Tornei-me mais aberto com as pessoas. Por exemplo, se vou a uma conferência, sou muito mais explícito agora que quero um espaço tranquilo. Porque eu sinto que tenho que dar às pessoas a oportunidade de planejar isso, de ver o melhor dessas pessoas [...], acho que a gente tem que quebrar o silêncio e o isolamento. (médico, muçulmano)

As práticas de autorregulação dos coletivos também são acompanhadas para determinados funcionários por uma antecipação dos riscos de revelar sua identidade religiosa. Isso pode se traduzir em queda no comprometimento e motivação, mas também no medo de ser estigmatizado e de não ser percebido como um 'bom profissional'”.

Ao reunir uma grande comunidade de especialistas, este livro é mais um passo para uma regulação pacífica e contextualizada desse fenômeno contemporâneo. Ele permite que qualquer pessoa curiosa entre gradualmente no assunto e permite que os profissionais adquiram os referenciais práticos e teóricos fundamentais para gerenciar esse fenômeno. Boa leitura !

Hugo gaillard, Professor Sênior em Ciências da Administração, Universidade de Le Mans; Geraldine Galindo, Professor, Escola de Negócios ESCP et Lionel homenageado, Professor Universitário, Universidade da Polinésia Francesa, Agência Universitária da Francofonia (AUF)

Este artigo foi republicado a partir de A Conversação sob licença Creative Commons. Leia oartigo original.