Bem-estar no trabalho: e se os SCOPs tivessem tudo planejado?

La reforma previdenciária de 2023, que confirma o adiamento da idade legal de reforma para os 64 anos, coloca a questão da sustentabilidade da dores de parto. Segundo o Dares, departamento de estatística do Ministério do Trabalho, 37% dos empregados não se sentiram capazes, em 2019, de manter o emprego até a aposentadoria. Exposição a riscos ocupacionais – físicos ou psicossocial – explica em particular este valor elevado.

Os dificuldades de recrutamento e as diferentes formas de renúncia (visível ou silencioso) experimentado por muitas empresas pode ser explicado em parte pela condições de trabalho percebida no setor ou no cargo oferecido e, de forma mais geral, pelo descompasso entre as expectativas de uns e as ofertas de outros. Dois anos de crise da Covid afetaram profundamente mudou o jogo. Não é à toa, portanto, que os especialistas consideram hoje a Qualidade de Vida e Condições de Trabalho (QVCT) como um fator central de atratividade, lealdade e desempenho empresarial.

Diante dessa situação, os autores de o estudo dos Dares conclui:

“Uma organização de trabalho que promoveautonomia, a participação dos funcionários e limita a intensidade do trabalho tende a torná-lo mais sustentável.

A exposição a riscos, físicos ou psicossociais, acompanha o aumento do sentimento de insustentabilidade. A autonomia e o apoio social (dos superiores, colegas ou representantes dos funcionários) promovem a sustentabilidade, pois a participação na tomada de decisões mitiga os impactos da mudança organizacional.

Esse tipo de organização é encontrado justamente nas sociedades cooperativas e participativas (SCOP). São sociedades anônimas (SA) ou sociedades de responsabilidade limitada (SARL) que se tornaram "negócios de economia social e solidária" (SSE) por escolha e por aprovação. Os princípios (objetivo perseguido que não o lucro, duplo projeto humano e econômico) e as regras da SSE (governança, participação nos lucros) estão assim inscritos em seus estatutos.

Nestas estruturas, os colaboradores são os acionistas maioritários: detêm, pelo menos, 51% do capital social e 65% dos direitos de voto. O poder é exercido democraticamente e os lucros, riscos e habilidades são compartilhados. As SCOP distinguem-se assim das empresas tradicionais pelos propósitos e princípios que as orientam, pelo estatuto de associado aberto aos seus colaboradores, pelo seu funcionamento decisório, organizacional e retributivo. A qualidade de vida e o bem-estar no trabalho estão no centro do projeto e não são questões secundárias ou opcionais.

Ao final de duas pesquisas realizadas com 205 dirigentes e 554 funcionários (em pesquisa em parceria com a confederação geral das SCOPs, o CGSCOP), pudemos de facto observar um elevado envolvimento e empenho no trabalho, bem como uma sensação geral de bem-estar.

poder efetivo

Gerentes e colegas de trabalho expressam, em média, altos níveis de bem-estar. A tabela abaixo resume as autoavaliações de nossos entrevistados (pontuação em 10):

Esse bem-estar é favorecido por práticas cooperativas (organização do trabalho, tomada de decisão, remuneração) que jogam com o envolvimento, comprometimento e sensação de segurança dos colaboradores. Também impacta o desempenho econômico da empresa.

Os funcionários apreciam particularmente seu poder de decisão. A sensação de “empoderamento”, ou seja, de emancipação, de “tomada do poder”, é de fato particularmente elevada (8,32/10). Segundo a pesquisadora americana Gretchen M. Spreitzer, é isso que os funcionários sentem quando exercem uma poder efetivo sobre seu ambiente profissional, por meio de um sentimento de competência, de impacto sobre o que acontece em sua empresa, de autonomia nas decisões que dizem respeito ao seu trabalho e do significado que encontram em seu trabalho.

Assim, ainda que os cooperados não exerçam todos o seu direito de expressão da mesma forma e que na prática a participação seja variável, estas sociedades caracterizam-se por uma participação bastante elevada dos membros nas tomadas de decisões estratégicas e operacionais.

Para os cooperados, esse poder de decisão lhes dá a sensação de envolvimento real com sua organização. A tabela abaixo mostra as autoavaliações dos funcionários em diferentes níveis de envolvimento:

Por fim, notamos que os funcionários-sócios possuem um nível de envolvimento afetivo, envolvimento normativo,empoderamento (por meio de sentimentos de competência, autonomia e impacto) e maior sensação de segurança no trabalho do que funcionários não associados.

Contrato psicológico

Nossos entrevistados acreditam, em geral, que o contrato diz psicológico com a sua empresa é particular e específico para este tipo de estrutura. Com efeito, o contrato entre um empregado e uma empresa não é apenas legal: é também moral. O que posso dar (minhas contribuições) como o que posso receber (recompensas) vai além do contrato de trabalho. Por exemplo, dou minha lealdade em troca de uma qualidade de vida no trabalho. É um "acordo" que os sócios-funcionários consideram equilibrado.

Nosso estudo revela a importância dos valores cooperativos (apoio, compartilhamento, participação democrática, direito de falar, etc.) no contrato psicológico dentro dos SCOPs. Estes aspectos "intangíveis" do contrato permitem compensar aspectos mais materiais (remuneração, formação, progressão na carreira, etc.) para os quais os SCOP não superam as empresas tradicionais.

Com efeito, os cooperadores consideram que o seu contrato "imaterial" tem tanto mais valor quanto seria muito difícil encontrá-lo noutro local, nas organizações tradicionais. Além disso, esta componente imaterial do contrato permite prever variáveis-chave como o bem-estar dos colaboradores, bem como o alto significado que atribuem ao seu trabalho.

A Necessidade de Liderança “Transformacional”

No entanto, para todos, gerentes e colegas de trabalho, o nível de bem-estar depende do estilo de liderança. Mesmo que os colaboradores sejam associados e que muitas vezes se prefira o termo “gerente” ou “referente” a “diretor” ou “gerente”, a presença de um líder para dar vida ao modelo cooperativo continua sendo necessária.

As pesquisas realizadas revelam a importância do estilo de liderança adotado nessas empresas. O chamado estilo “transformacional” (que estimula a autonomia, o reconhecimento e a valorização de cada membro) está em perfeita harmonia com os valores e funcionamento dos SCOPs. Tal líder, portanto, tem uma influência muito positiva no bem-estar no trabalho de todos os membros, incluindo o seu próprio. Por outro lado, se o seu estilo é bastante "transaccional", o seu comportamento profissional parece pouco adequado ao funcionamento cooperativo e incompatível com as aspirações dos cooperadores: este estilo não promove nem o seu bem-estar nem o dos outros.

Esses resultados evidenciam uma espiral virtuosa, caracterizada não por dispositivos muito inovadores, como poderíamos imaginar, mas por aglomerados de práticas organizacionais e gerenciais humanamente compensadoras e economicamente eficientes, pautadas por valores e objetivos fortemente ancorados nos estatutos. não negociável. Se não está isento de fragilidades nem exonerado dos constrangimentos que qualquer empresa conhece, um dos sucessos do SCOP, no contexto atual, é conseguir associar o coletivo (a "convivência" e a solidariedade) e o individual ( autonomia, responsabilidade, desenvolvimento), humano e econômico. Sim é possivel !

Segundo a rede SCOP, no final de 2022, existiam 2606 destas estruturas, presentes em todos os setores de atividade, que representam 58137 postos de trabalho e 8,4 mil milhões de faturação. Essas empresas cooperativas também registraram um Crescimento de 11% em relação a 2021. A taxa de sustentabilidade de 5 anos aumentou 3 pontos em relação a 2021: atingiu 76% em comparação com 61% para todas as empresas francesas. A solidez dos SCOPs permanece, portanto, um ativo importante da economia francesa para as políticas de emprego, mas também aquelas voltadas para a promoção do bem-estar no trabalho.

Claude Fabre, Docente em Ciências de Gestão (especialidade de recursos humanos), Universidade de Montpellier et Florença solta, Professora de Psicologia Social, Universidade de Montpellier

Este artigo foi republicado a partir de A Conversação sob licença Creative Commons. Leia oartigo original.

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