Articulando o trabalho e a fé, como os funcionários reagem à oposição de sua hierarquia?
Há 10 anos, na pauta da Câmara Social da Corte de Cassação, ocaso Baby-Loup, que desde então se tornou emblemático da questão da fato religioso au dores de parto. Poderia uma funcionária desta creche associativa privada ser despedida por falta grave por não ter respeitado os regulamentos internos ao usar um sinal religioso ostensivo e pelo seu comportamento? Sim, o Tribunal acabou por decidir após várias idas e voltas: a sua entidade patronal poderia impor restrições à liberdade de manifestação das suas convicções religiosas porque se justificavam "pela natureza da tarefa a desempenhar e proporcionais ao fim pretendido" e não " geral e impreciso".
A demissão da funcionária velada da creche Baby Loup confirmada pelo Tribunal de Cassação http://t.co/JoMFFBx7Bn
- O mundo (@lemondefr) 25 de Junho de 2014
Desde o início da década de 2010, questões relacionadas religião nos noticiários têm sido objeto de interesse crescente de pesquisadores, empresas, mídia e até políticos.
Duas em cada três empresas dizem que estão preocupados com realidades muito diferentes de uma organização para outra: a presença da religião no local de trabalho às vezes é invisível, às vezes fluida e às vezes conflituosa. Eles estão cada vez mais adquirindoferramentas e dispositivos de gerenciamento promover a neutralidade religiosa ou, pelo contrário, tornar a prática religiosa dos colaboradores um vetor de inclusão.
Após a jurisprudência Baby-Loup, a lei trabalhista de 2016 construiu as bases de uma enquadramento jurídico que os juízes vieram esclarecer, julgamento após julgamento. Por seu lado, os trabalho de pesquisa começou definindo e descrevendo antes de medir. Eles examinaram o impacto de fatos e comportamentos religiosos na organização do trabalho e nas relações profissionais, bem como as questões gerenciais resultantes. acadêmicos responderam assim aos primeiros pedidos dos responsáveis políticos e empresariais: conhecer e compreender este fenómeno da religião no trabalho e depois identificar as problemáticas e as condições para assumi-lo.
Até agora, uma dimensão permaneceu obscura, a do ponto de vista do empregado praticante: como ele apreende a articulação entre trabalho e fé? Em pesquisa recente, estudamos as reações dos crentes quando tudo não sai como imaginavam, chateados ou bloqueados pela empresa e sua administração: o que acontece quando sua forma de conciliar os dois é recusada?
Revelações arriscadas
Revelar, intencionalmente ou não, suas crenças e práticas religiosas no trabalho pode ser feito de diferentes maneiras. Pode ser através de um sinal, uma peça de joalharia ou roupa, durante uma discussão com os colegas, ou através de um pedido, por exemplo, para poder adaptar o seu horário. Isso pode acontecer de forma mais ativa, ao afirmar uma posição em nome de um princípio religioso, como a recusa de realizar uma tarefa ou de trabalhar com uma mulher ou pessoa de outra religião.
Seja qual for a forma e seja qual for a religião, revelar as suas crenças e práticas religiosas no trabalho expõe-no a um risco de estigmatização por seus colegas e julgamento por seus superiores. Significa correr o risco de modificar a visão dos outros e de se expor a sanções difusas como o riso, o sarcasmo ou a marginalização.
Da mesma forma, ao afirmar sua religiosidade no trabalho, o indivíduo também mostra o modo como articula (ou deseja articular) suas práticas religiosas e profissionais. Ele a submete ao julgamento de seu gerente. Este pode então questionar a projeção de seu subordinado em seu trabalho como praticante.
Tudo isso permanece difícil para o funcionário antecipar. O pesquisas de campo mostraram, de fato, que a gestão da religião é muitas vezes heterogênea e nem sempre coerente. Muitas vezes permanece difícil saber o que é possível ou não fazer e isso resulta em reações e decisões potencialmente mal compreendidas ou mal aceitas. Quando se questiona a forma como eles conceberam o lugar de sua religiosidade no trabalho, os funcionários praticantes que observamos e questionamos adotam três tipos de reações.
Invisibilização, confronto e partida
Um primeiro grupo refugia-se na invisibilização das crenças no trabalho. Os funcionários abandonam toda a prática ou a reduzem ao mínimo em horários e locais que a tornam discreta, durante pausas ou viagens, por exemplo. Um trabalhador católico de uma empresa industrial nos explicou o seguinte:
"Recebi comentários do chef, então estou atento. Antes, eu já não praticava no meio da oficina: fazia uma pequena oração no vestiário e antes de comer com o sinal da cruz. Agora, se eu faz bem discreto, quando estou sozinho, no intervalo, pulo uma rezazinha na minha cabeça, sem sinal, e pronto.
A compreensão da ação gerencial e de suas características funcionais, justas e equitativas parece decisiva para a aceitação por parte do empregado, ainda que sempre possa vir acompanhada de resignação e frustração. Uma funcionária muçulmana de uma agência comercial explica sua reação quando seu gerente, Valentin, pediu que ela removesse o véu na frente dos clientes:
"Eu entendo que tem cliente que se incomoda com isso, digamos que eu aceite. Eu sabia que poderia ser solicitado, mesmo que eu me sentisse melhor com isso. Eu tiro quando chego e coloco Não quero criar confusão: não quero criar problemas para Valentin, para a equipe ou para mim."
Por outro lado, outros funcionários recusarão a ação gerencial e manterão sua prática religiosa, mesmo que isso signifique confrontar a hierarquia. Aqui, a incompreensão da ação gerencial e de suas dimensões ética, justa e funcional coexiste com o questionamento da legitimidade da gestão e da empresa para constranger a prática religiosa.
"Não concordo. Não há razão válida para eu tirar o véu. A única razão é que isso não agrada à minha superiora. Ela é contra porque se autodenomina feminista. Não tem nada a ver com o trabalho. Ela pode tentar despedir-me se quiser, não vou tirar, não sem motivos reais em todo o caso”, deixa-se levar por um funcionário muçulmano de um departamento funcional de uma empresa de logística.
"É a minha religião perante a empresa", também nos disse um trabalhador cristão evangélico de uma construtora.
As pessoas do último grupo virão para deixar a empresa. Durante as entrevistas, identificamos quatro métodos, que possivelmente podem ser implementados em conjunto: tornar-se autônomo; procurar um novo emprego em empresas abertas à prática religiosa, frequentemente avistadas por comunidades de praticantes que as listam nas redes sociais; ir para o exterior para países e áreas geográficas supostamente mais abertas à religião no trabalho, como países do Golfo, Reino Unido, Canadá ou Estados Unidos; aumentar a sua empregabilidade de forma a compensar o handicap representado pela visibilidade da prática religiosa.
O empregado a propor?
Tudo isso parece depender de três elementos: o apego à prática religiosa, um sentimento de cansaço com o que é percebido como práticas e comportamentos gerenciais estigmatizantes e discriminatórios e o desejo de encontrar um contexto profissional sem tensões ligadas à prática.
Quando os funcionários observadores percebem uma tensão entre sua prática religiosa e seu papel profissional, também observamos que eles raramente mobilizam recursos da empresa para encontrar soluções. Muito raramente recorrem a discussões com a gestão ou com os serviços funcionais. Ao contrário, dirigem-se a pessoas de fora da empresa ou referem-se, numa lógica mimética, ao comportamento de outros praticantes dentro ou fora da empresa.
Essa desconfiança em relação à empresa e sua gestão pode ser compreendida na medida em que nos interessam aqui as reações às ações gerenciais restritivas e restritivas. Também pode ser analisado em relação às características do Modelo francês de gestão religiosa.
Em França, o ponto de partida para gerir a religião e ter em conta os comportamentos que traduzem a prática religiosa é a neutralidade imposta pela empresa sujeita ao cumprimento de um determinado número de critérios e condicionalismos. A prática religiosa é tolerada no oco, fora desse espaço de neutralidade.
Espaços de neutralidade e tolerância de prescrições comportamentais em tensão são assim justapostos, cabendo ao funcionário propor uma articulação dessas prescrições. O gestor irá avaliar a sua pertinência, validá-la ou questioná-la através de uma ação à qual o praticante irá reagir por sua vez de uma forma que pode assumir uma das três formas acima identificadas.
Lionel homenageado, Professor universitário, IAE de Brest, University of Western Brittany, LEGO, IAE Brest
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